Video: Aruandekohustuse loomine: lubage, et teie alahinnatud isikud teatavad, et need ei muutu

{h1}

Konfliktidega tegelemisel ei meeldi enamik inimesi vastasseisust ja nad kalduvad iga hinna eest vältima. Kui te aga küsimusi esitate, ei saa te kunagi olla halb mees! Siin on mõned näited küsimustest, mis on mõeldud selleks, et selgitada välja, kuidas peate neid vastutama ja juhtimisstiili, mida nad kõige paremini vastavad.

Tavaline 0 vale vale vale EN-US

72 tundi pärast üritust: Lugege, mida maailma
parimad müügiorganisatsioonid
teeme, et luua müügimeistrid
arendamine juhtimise uus distsipliin. Võta vastu sadu
dollari väärtuses boonus kingitusi
maailma tippmüügist ja äritegevusest
juhid. Lisateabe saamiseks klõpsake siin Raamat ja eriline sündmus.

Vaata videot

Olen juhendanud tuhandeid
aastate jooksul ja kõigist minu aastatest seda tehes olen märganud
palju ühiseid teemasid. Üks neist on see, et praktiliselt kõik juhid, keda olen kunagi teinud
ei ole strateegiaga, mis puudutab alahinnatajat.

Muidugi, neil on ülevaated ja tagajärjed, kuid neil ei ole määratletud protsessi
keera ümber.

Ja ma arvan, et suur osa sellest eriti täna on see, et juht on
pidevalt võrgutatakse potentsiaali eeter.

Neil on madalam tulemus ja kas nad ostavad oma vabandusi või nad
nad ise loodavad, et aeg-ajalt muudavad nad imeliselt
ümber. Viimast korda kontrollides ei ole lootus ikka veel strateegia.

Vaja on üksikasjalikku strateegiat, et muuta alahinnatud tulemused ümber ja mina
olete tõestanud, et olenemata teie tööstusest või müügitsüklist võite pöörduda
keegi umbes 30 päeva jooksul või otsustada, et isik lihtsalt ei ole
kuuluge oma meeskonda, nii et sa ei pea enam oma väärtuslikku aega juhendama
neid.

Lühidalt; nelja nädala jooksul vähemalt üks kohtumine igal nädalal
tihedalt koos isikuga ning paluda neil lühiajaliselt teatada ja pühenduda
eesmärgid, tegevused või muudatused, mida nad kavatsevad teha. Nelja nädala lõpus,
on kolm peamist tulemust.

  1. Nad tegid seda, mida nad tegid või osa tegid
    seda.
  2. Nad näitasid lubadust ja
    tõendatud tõendid, mis õigustavad pidevat koostööd nendega.
  3. Nad ei teinud seda, mis sul oli
    neid üldse kirjeldatud.

Muidugi, me ei saa kontrollida paljusid majanduses toimuvaid asju. Kuid,
see, mida need juhid ja ettevõtted saavad teha, on oma mõtlemist ümber kujundada
asju, mida nad saavad kontrollida, ning nende pideva arendamise tähtsust
inimesed, mis algab sellest, kuidas need juhid ennast arenevad
juhid nad võivad olla selles uues vanuses.

Nüüd on siin mitmeid probleeme, mis takistavad juhi võimet saada
nende inimesed peavad oma eesmärkide eest rohkem vastutama.

1. Kas nende tegevusega või tegevuse puudumisega on seotud tagajärjed? Ja see tagajärg
võib tulla sinult (st mõjutada nende palka, positsiooni, tööd, boonust jne) või
isiklikest kuludest tunne, et nad ei muutu.

2. Ülaltoodud numbri nr 1 ülesehitamine seisneb selles, kuidas see paigutada
vestlus. See on juhtidele alati raske töö, sest enamik
aeg, nad saavad oma seebikarpi ja kuulutavad tagajärgi oma rahvale. Näiteks: „Võid
olge edukamad, kui…. ”„ Sa saad teha rohkem raha, kui ainult sina
…… ”või“ Kui te seda ümber ei lülita, siis minge (olge a
töökoht, vallandada, ebaõnnestuda jne)
see, nad peavad kuulma tagajärgi oma sõnadega, oma hääle kaudu
ja jõuavad tagajärgedeni. Nad peavad seda ära tundma, ütlema
ja deklareerige see.

Ja ainus viis seda teha on küsida neilt paremaid küsimusi.
Siin on sammud, kuidas keegi juhendada rohkem vastutust.

  1. Mõõtke, kus need on
    eesmärkide saavutamise protsessi. Kas nad tegelevad õigete tegevustega? Kas nad on teel? Mis on
    tõendeid? Inimeste heade kavatsuste vahel on suur erinevus
    ja nende tegevused.
  2. Las nad avaldavad tagajärjed
    tegevusetust või asju, mis ei tööta.
  3. Las nad tulevad välja
    lahendus.
  4. Laske neil oma sõnad sõnastada
    kohustused ja tähtajad või vajalike muudatuste tegemine.
  5. Kinnitage konkreetsed toimingud.

Käsitledes
konfliktid, enamik inimesi ei meeldi vastasseisule ja kipuvad vältima iga hinna eest.
Kui te aga küsimusi esitate, ei saa te kunagi olla halb mees! Siin on
mõned näited küsimustest, mis on mõeldud selleks, et selgitada välja, kuidas saab keegi vastutusele võtta ja juhtimisstiili, mida nad kõige paremini vastavad.

  • Kuidas saan teid kõige paremini toetada
    saavutada oma eesmärgid? (Selgita, kuidas iga töötaja soovib, et seda hallataks
    Kuidas saan teid kõige paremini hallata
    tulemusi, mida te soovite saavutada?
  • Kuidas ma saan sulle aru anda
    viisil, mis kõlab toetavana ja ei tule negatiivse või
    mikro-juhtimine?
  • Kuidas sa tahad, et ma läheneksin
    kui te ei järgi oma võetud kohustusi?
  • Kuidas sa tahad, et ma sellega tegeleksin?
    Mis oleks hea viis, kuidas seda teiega kaasa tuua, et sa oleksid
    seda kuulda?

Vaata videot

<;><72 tundi<;>: <;> Lugege, mida maailma
parimad müügiorganisatsioonid
teeme, et luua müügimeistrid
arendamine juhtimise uus distsipliin. Võta vastu sadu
dollari väärtuses boonus kingitusi
maailma tippmüügist ja äritegevusest
juhid. Klõpsake siia <;> Lisateabe saamiseks selle kohta Raamat ja eriline sündmus.

<;>

<;> Vaata videot

<;>

<;> Olen juhendanud tuhandeid
aastate jooksul ja kõigist minu aastatest seda tehes olen märganud
palju ühiseid teemasid. Üks neist on see, et praktiliselt kõik juhid, keda olen kunagi teinud
ei ole strateegiaga, mis puudutab alahinnatajat.

Muidugi, neil on ülevaated ja tagajärjed, kuid neil ei ole määratletud protsessi
keera ümber.

Ja ma arvan, et suur osa sellest eriti täna on see, et juht on
pidevalt võrgutatakse potentsiaali eeter.

Neil on madalam tulemus ja kas nad ostavad oma vabandusi või nad
nad ise loodavad, et aeg-ajalt muudavad nad imeliselt
ümber. Viimast korda kontrollides ei ole lootus ikka veel strateegia.

Vaja on üksikasjalikku strateegiat, et muuta alahinnatud tulemused ümber ja mina
olete tõestanud, et olenemata teie tööstusest või müügitsüklist võite pöörduda
keegi umbes 30 päeva jooksul või otsustada, et isik lihtsalt ei ole
kuuluge oma meeskonda, nii et sa ei pea enam oma väärtuslikku aega juhendama
neid.

Lühidalt; nelja nädala jooksul vähemalt üks kohtumine igal nädalal
tihedalt koos isikuga ning paluda neil lühiajaliselt teatada ja pühenduda
eesmärgid, tegevused või muudatused, mida nad kavatsevad teha. Nelja nädala lõpus,
on kolm peamist tulemust.

  1. <;> Nad tegid seda, mida nad tegid või osa tegid
    seda.
  2. Nad näitasid lubadust ja
    tõendatud tõendid, mis õigustavad pidevat koostööd nendega.
  3. <;> Nad ei teinud seda, mis sul oli
    neid üldse kirjeldatud.

<;>

<;><;>
Muidugi, me ei saa kontrollida paljusid majanduses toimuvaid asju. Kuid,
see, mida need juhid ja ettevõtted saavad teha, on oma mõtlemist ümber kujundada
asju, mida nad saavad kontrollida, ning nende pideva arendamise tähtsust
inimesed, mis algab sellest, kuidas need juhid ennast arenevad
juhid nad võivad olla selles uues vanuses.

Nüüd on siin mitmeid probleeme, mis takistavad juhi võimet saada
nende inimesed peavad oma eesmärkide eest rohkem vastutama.

1. Kas nende tegevusega või tegevuse puudumisega on seotud tagajärjed? Ja see tagajärg
võib tulla sinult (st mõjutada nende palka, positsiooni, tööd, boonust jne) või
isiklikest kuludest tunne, et nad ei muutu.

2. Ülaltoodud numbri nr 1 ülesehitamine seisneb selles, kuidas see paigutada
vestlus. See on juhtidele alati raske töö, sest enamik
aeg, nad saavad oma seebikarpi ja kuulutavad tagajärgi oma rahvale. Näiteks: „Võid
olge edukamad, kui…. ”„ Sa saad teha rohkem raha, kui ainult sina
…… ”või“ Kui te seda ümber ei lülita, siis minge (olge a
töökoht, vallandada, ebaõnnestuda jne)
see, nad peavad kuulma tagajärgi oma sõnadega, oma hääle kaudu
ja jõuavad tagajärgedeni. Nad peavad seda ära tundma, ütlema
ja deklareerige see.

Ja ainus viis seda teha on küsida neilt paremaid küsimusi.
Siin on sammud, kuidas keegi juhendada rohkem vastutust.

  1. <;> Mõõtur, kus need on
    eesmärkide saavutamise protsessi. Kas nad tegelevad õigete tegevustega? Kas nad on teel? Mis on
    tõendeid? Inimeste heade kavatsuste vahel on suur erinevus
    ja nende tegevused.
  2. <;> Laske neil avaldada tagajärg
    tegevusetust või asju, mis ei tööta.
  3. <;> Laske neil tulla
    lahendus.
  4. <;> Laske neil oma sõnad sõnastada
    kohustused ja tähtajad või vajalike muudatuste tegemine.
  5. <;> Kinnitage konkreetsed toimingud.

<;> Käsitledes
konfliktid, enamik inimesi ei meeldi vastasseisule ja kipuvad vältima iga hinna eest.
Kui te aga küsimusi esitate, ei saa te kunagi olla halb mees! Siin on
mõned näited küsimustest, mis on mõeldud selleks, et selgitada välja, kuidas saab keegi vastutusele võtta ja juhtimisstiili, mida nad kõige paremini vastavad.

  • <;> Kuidas saan teid kõige paremini toetada
    saavutada oma eesmärgid? (Selgita, kuidas iga töötaja soovib, et seda hallataks
    Kuidas saan teid kõige paremini hallata
    tulemusi, mida te soovite saavutada?
  • <;> Kuidas ma saan sulle aru anda
    viisil, mis kõlab toetavana ja ei tule negatiivse või
    mikro-juhtimine?
  • <;> Kuidas sa tahad, et ma läheneksin
    kui te ei järgi oma võetud kohustusi?
  • <;> Kuidas sa tahad, et ma sellega tegeleksin?
    Mis oleks hea viis, kuidas seda teiega kaasa tuua, et sa oleksid
    seda kuulda?

<;>

<;> Vaata videot

<;>

<;><72 tundi<;>: <;> Lugege, mida maailma
parimad müügiorganisatsioonid
teeme, et luua müügimeistrid
arendamine juhtimise uus distsipliin. Võta vastu sadu
dollari väärtuses boonus kingitusi
maailma tippmüügist ja äritegevusest
juhid. Klõpsake siia <;> Lisateabe saamiseks selle kohta Raamat ja eriline sündmus.

<;>

<;> Vaata videot

<;>

<;> Olen juhendanud tuhandeid
aastate jooksul ja kõigist minu aastatest seda tehes olen märganud
palju ühiseid teemasid. Üks neist on see, et praktiliselt kõik juhid, keda olen kunagi teinud
ei ole strateegiaga, mis puudutab alahinnatajat.

Muidugi, neil on ülevaated ja tagajärjed, kuid neil ei ole määratletud protsessi
keera ümber.

Ja ma arvan, et suur osa sellest eriti täna on see, et juht on
pidevalt võrgutatakse potentsiaali eeter.

Neil on madalam tulemus ja kas nad ostavad oma vabandusi või nad
nad ise loodavad, et aeg-ajalt muudavad nad imeliselt
ümber. Viimast korda kontrollides ei ole lootus ikka veel strateegia.

Vaja on üksikasjalikku strateegiat, et muuta alahinnatud tulemused ümber ja mina
olete tõestanud, et olenemata teie tööstusest või müügitsüklist võite pöörduda
keegi umbes 30 päeva jooksul või otsustada, et isik lihtsalt ei ole
kuuluge oma meeskonda, nii et sa ei pea enam oma väärtuslikku aega juhendama
neid.

Lühidalt; nelja nädala jooksul vähemalt üks kohtumine igal nädalal
tihedalt koos isikuga ning paluda neil lühiajaliselt teatada ja pühenduda
eesmärgid, tegevused või muudatused, mida nad kavatsevad teha. Nelja nädala lõpus,
on kolm peamist tulemust.

  1. <;> Nad tegid seda, mida nad tegid või osa tegid
    seda.
  2. Nad näitasid lubadust ja
    tõendatud tõendid, mis õigustavad pidevat koostööd nendega.
  3. <;> Nad ei teinud seda, mis sul oli
    neid üldse kirjeldatud.

<;>

<;><;>
Muidugi, me ei saa kontrollida paljusid majanduses toimuvaid asju. Kuid,
see, mida need juhid ja ettevõtted saavad teha, on oma mõtlemist ümber kujundada
asju, mida nad saavad kontrollida, ning nende pideva arendamise tähtsust
inimesed, mis algab sellest, kuidas need juhid ennast arenevad
juhid nad võivad olla selles uues vanuses.

Nüüd on siin mitmeid probleeme, mis takistavad juhi võimet saada
nende inimesed peavad oma eesmärkide eest rohkem vastutama.

1. Kas nende tegevusega või tegevuse puudumisega on seotud tagajärjed? Ja see tagajärg
võib tulla sinult (st mõjutada nende palka, positsiooni, tööd, boonust jne) või
isiklikest kuludest tunne, et nad ei muutu.

2. Ülaltoodud numbri nr 1 ülesehitamine seisneb selles, kuidas see paigutada
vestlus. See on juhtidele alati raske töö, sest enamik
aeg, nad saavad oma seebikarpi ja kuulutavad tagajärgi oma rahvale. Näiteks: „Võid
olge edukamad, kui…. ”„ Sa saad teha rohkem raha, kui ainult sina
…… ”või“ Kui te seda ümber ei lülita, siis minge (olge a
töökoht, vallandada, ebaõnnestuda jne)
see, nad peavad kuulma tagajärgi oma sõnadega, oma hääle kaudu
ja jõuavad tagajärgedeni. Nad peavad seda ära tundma, ütlema
ja deklareerige see.

Ja ainus viis seda teha on küsida neilt paremaid küsimusi.
Siin on sammud, kuidas keegi juhendada rohkem vastutust.

  1. <;> Mõõtur, kus need on
    eesmärkide saavutamise protsessi. Kas nad tegelevad õigete tegevustega? Kas nad on teel? Mis on
    tõendeid? Inimeste heade kavatsuste vahel on suur erinevus
    ja nende tegevused.
  2. <;> Laske neil avaldada tagajärg
    tegevusetust või asju, mis ei tööta.
  3. <;> Laske neil tulla
    lahendus.
  4. <;> Laske neil oma sõnad sõnastada
    kohustused ja tähtajad või vajalike muudatuste tegemine.
  5. <;> Kinnitage konkreetsed toimingud.

<;> Käsitledes
konfliktid, enamik inimesi ei meeldi vastasseisule ja kipuvad vältima iga hinna eest.
Kui te aga küsimusi esitate, ei saa te kunagi olla halb mees! Siin on
mõned näited küsimustest, mis on mõeldud selleks, et selgitada välja, kuidas saab keegi vastutusele võtta ja juhtimisstiili, mida nad kõige paremini vastavad.

  • <;> Kuidas saan teid kõige paremini toetada
    saavutada oma eesmärgid? (Selgita, kuidas iga töötaja soovib, et seda hallataks
    Kuidas saan teid kõige paremini hallata
    tulemusi, mida te soovite saavutada?
  • <;> Kuidas ma saan sulle aru anda
    viisil, mis kõlab toetavana ja ei tule negatiivse või
    mikro-juhtimine?
  • <;> Kuidas sa tahad, et ma läheneksin
    kui te ei järgi oma võetud kohustusi?
  • <;> Kuidas sa tahad, et ma sellega tegeleksin?
    Mis oleks hea viis, kuidas seda teiega kaasa tuua, et sa oleksid
    seda kuulda?

<;>

<;> Vaata videot

<;>


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com