Mis tõesti viib innovatsiooni tööl?

{h1}

Innovatsioon ei sünni strateegias, protsessis ega koodis - see on sündinud teie palgatud inimestes. Siin on, kuidas luua innovatsioonikultuuri.

Leo Daiuto poolt

Iga ettevõte tahab olla uuenduslik. Mõiste „innovatsioon” Google'i otsing toob tagasi ligi 400 miljonit tulemust. Me tegutseme ettevõtluskeskkonnas, kus tempo kiireneb konkureerivalt. Kuigi paljud ettevõtted tahavad sammu pidada, siis vaid mõned neist tegelikult teevad.

Kiiresti kasvavad ettevõtted mõistavad, et nende kõige väärtuslikum ressurss on inimkapital. Innovatsioon ei sünni strateegias, protsessis ega koodis. See on sündinud teie palgatud inimestes. Arendades selget nägemust ja süstemaatilist lähenemist innovatsioonikultuuri loomiseks, saavad ettevõtted vabastada jätkusuutliku konkurentsieelise elujõudu.

Töölevõtmine: oluline äriotsus

Keda te palgate ja miks on tõenäoliselt üks olulisemaid otsuseid, mida ettevõte saab teha. On kahte tüüpi inimesi, keda peaksite otsima:

1. Need, kes on struktureeritud rollis mugavamad (ja produktiivsemad), teevad asju, mis üldplaneeringust oluliselt ei muutu, ja
2. Need, keda toidab hull, kiire tempo keskkond.

See ei ole õige või vale vestlus. See on rohkem nende kandidaatide leidmise kohta, kes lisavad teie olemasolevat organisatsiooni ja naudivad selle osa. Et innovatsiooni kultuur õitseks, on vaja mõlema tasakaalu; väljakutse on see, et see kõik toimiks harmooniliselt.

Fit Trumps Experience

Uuenduskultuuri arendamiseks ei ole hõbedast kuuli ning see on keeruline tants, mis püüab sobitada kandidaadi vajadusi ja soove tööandja vastu. Intervjuu käigus tuua kandidaadid ametisse tund või kaks tundi ja tutvustada neid erinevatele inimestele mööda teed. Tooge gruppi inimesi ruumis, tellige pizza, haarake mõni õlu ja vaadake, kus vestlus on lõdvestunud. Selle asemel, et küsida igapäevast küsimust, mida kandidaadid on proovinud, paluge neil lahendada probleeme.

Puuduvad õiged või valed vastused, kuid vastused peaksid sobima teie ettevõtte põhiväärtustega. Mõne aja pärast hakkate saama filtreerimata vaateid nende isikupära ja selle kohta, kuidas nad arvavad, ja on palju selgem, kas nad sobivad meeskonna dünaamikasse. Teisisõnu ei pruugi maailma parim trummar olla teie bändi parim trummar. Keskenduge bändile.

Minu organisatsiooni puhul sobib alati kogemus. Hea kandidaadil on nägemus sellest, kuhu nad tahavad oma karjääri minna. Ilmselgelt on nende praegused oskused laua panused, kuid ärge palgake ainult kogemuste põhjal. Kaaluge ka kandidaadi soovi õppida ja kuhu nad tulevikus tahavad minna.

Lõpuks, kultuur on vedel, orgaaniline asi. See on nagu suur hautik, kus kõik koostisosad üksteist täiendavad. Iga uus töötaja toob segule uue maitse. Kõrgema juhtkonna ülesanne on tagada, et tulevane rentimine toob kaasa omadusi, mis parandavad teisi ja kogu ettevõtet.

Leidke inimesi, kellel on ettevõtlusraam

Tugeva kultuuri ülesehitamiseks, eriti väiksemates ettevõtetes, otsige töötajaid, kes kohtlevad teie ettevõtet nii, nagu oleksid nad ise - töötajad, kelle kirg on nii tundlik, et töö ja mängu vahel pole vahet, töötajad, kes otsivad huvisid väljaspool tööd, mis sarnanevad ametis väljakutsetega. Otsige inimesi, kelle loomulik lähenemine asjadele on organisatsioonis positiivne mõju.


Video: 2016, 2017 Mazda CX3 custom modify


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com