Kui pikaajaline töötaja lõpetab: kuidas vältida ohvrite langemist teadmiste vaakumisse

{h1}

Kui töötajad lahkuvad, võib ettevõte kogeda, mida tundub „teadmiste vaakuna”.

Denise Macik

„Kõik on asendatavad.” See on tõde, mida paljud inimesed õpivad, kuigi nende panus oma tööandjale võib olla väga oluline, nad ise ei ole.

Kuid just seetõttu, et tööandja võib töötaja asendada, ei tähenda see, et see on alati ettevõtte huvides. Töötaja asendamine on uskumatult kallis: töötaja asendamise maksumus on keskmiselt vähemalt 30% selle töötaja aastapalgast. See arv suureneb sõltuvalt asjaomase töötaja tüübist, tasemest või ametiajast.

Haldustöötaja asendamine võib maksta 50–80 protsenti ameti aastapalgast; juhi tasandi töötaja asendamine võib ületada 100% töötaja aastapalgast. Nende hinnangute hulka kuuluvad nii lahutamiskulud (lahkumishüvitised, töötuskindlustushüvitiste kulud jne) kui ka asenduskulud (uue töötaja värbamise aeg ja raha).

Veelgi enam puudutab see, kui palju kulub kõik teadmised, mida töötajad lahkuvad, kui nad lahkuvad. Mõtle selle üle. Pikaajaline töötaja (üks 10-aastase teenistusajaga) teadmiste kogum on kogunenud nii tööstuse teadmiste kui ka tööandjate protsesside ja protseduuride mõistmise osas. Kui töötajad lahkuvad organisatsioonist, kogevad ettevõtted sageli seda, mis tundub „teadmiste vaakuna”, mis võib jätta jäävad töötajad ja töötaja asendusskeemid lünkade täitmiseks.

Mida saavad tööandjad teha vaakumi vältimiseks?

1. Tehke protsesside dokumenteerimine pidevaks prioriteediks.

Töötajad, kes on aastaid olnud samasuguses rollis, on tavaliselt oma tööülesannetes nii hästi kursis, et nad suudavad neid täita, ilma et nad oleksid pidanud käsiraamatut või protsessijuhendit läbi vaatama. Nad on tõenäoliselt arendanud otseteid, mis võimaldavad neil oma tööd kiiremini ja tõhusamalt teha. See on tööandjatele suurepärane asi, sest see tähendab, et need töötajad töötavad oma tipptasemel tootlikkuse tasemel. Probleemiks on aga see, et neid protsessi täiustusi ja otseteid ei salvestata tavaliselt peale töötaja mälu.

Kogu selle teabe kaotamise vältimiseks peaksid tööandjad kaaluma perioodiliste dokumentide koostamist või protsessi värskendamist töötajate ametijuhendite osas ning andma töötajatele standarditud mallid teabe kasutamiseks. Nii tagatakse, et uutele töötajatele antakse uusi ja täpseid käsiraamatuid, mida nad saavad kasutada oma uute ametikohtade õppimise ajal, muutes järkjärgulisema õppekõvera.

2. Julgustada koostööd ja koolitusi.

Tööandjad, kes püüavad luua keskkonda, mis soodustab koostööd, ühistööd ja koolitusi, on tavaliselt lihtsam, hõlbustades teadmiste edasiandmist kogenud inimestelt uuematele töötajatele. Mõned ettevõtted täidavad seda ametlike mentorlus- või varjupaigaprogrammide kaudu, samas kui teised keskenduvad selle asemel, et luua töötajatele võimalusi töötada spetsiaalsete projektidega koos tööliste vastu.

3. Hoidke vahelehted, kes varsti lahkuvad.

Tõhusa tööjõu haldamise võtmeks on töötajate populatsiooni mõistmine. Kõigepealt peaksid tööandjad alati olema teadlikud sellest, millised töötajad pensionile jäävad ja hakkavad mõtlema sellele, kuidas nad sellega toime tulla, enne kui need töötajad saavad pensionile. Sõltuvalt sellest, millisel tasemel töötaja on organisatsiooni sees, võivad tööandjad soovida veelgi kaugemale planeerida, kasutades selliseid strateegiaid nagu pärimisplaneerimine.

Kuid pensionile jäämine ei ole ainus põhjus, miks pikaajalised töötajad ettevõttest lahkuvad, mis viib meid meie viimasele strateegiale teadmiste vaakumi vältimiseks...

4. Veenduge, et teie pikaajaline töötaja tunneb ennast väärtuslikuna.

Esimene põhjus, miks ameeriklased oma töökohalt lahkuvad, on see, et nad ei tunne oma tööandjate väärtust. Eriti kehtib see töötajate kohta, kes on oma ettevõtteid olnud aastaid ja aastaid. Lisaks sellele, et tööandjad saaksid ettevõttes liikuda, peaksid tööandjad pöörama erilist stiimulit või pidustust, et tunnustada tööaastat ja muid vahe-eesmärke.

Teadmiste vaakumi ettevalmistamine ja ennetamine nõuab aega ja vaeva, kuid see on palju parem kui alternatiiv: uue töötajaga alustamine nullist.

Autori kohta

Postitaja: Denise Macik

Denise Macik on kogenud inimressursside spetsialist, kellel on rohkem kui 25-aastane kogemus inimressursside poliitika, protseduuride ja tavade arendamisel ja rakendamisel mitmetes tööstusharudes. Denise töötab praegu kliendihaldurina G&A Partners, kes on riiklik personali allhankija.

Ettevõte: G&A Partners
Veebisait: gnapartners.com
Ühenda minuga Facebookis, Twitteris, LinkedInis ja Google+.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com