Miks me vajame emotsionaalset intelligentsust kõige algtasemel

{h1}

Kui organisatsiooni sisenemiseks on vaja emotsionaalset intelligentsust, on see kõige põhilisemal tasemel. Koostöö ja viljakate suhete loomine algab paaridega, keda me oleme tööl. Emotsionaalse intelligentsuse viimine töösuhtesse võib selle suunda areneva, loova ja vastastikku kaasava lõpu poole; selle tegemata jätmine suurendab ohtu, et langus langeb jäikuse, ummikseisu ja ebaõnnestumise suunas.

Miks me vajame emotsionaalset intelligentsust kõige algtasemel: intelligentsust

Vanad äritegevuse viisid ei tööta enam: maailmamajanduse üha intensiivsemad konkurentsialased väljakutsed seavad kõigile, kõikjal vastu, kohaneda uute reeglite kohaselt. Vanas majanduses vaatasid hierarhiad tööjõudu juhtimise vastu, kus töötajad maksid töötasu sõltuvalt nende oskustest, kuid see väheneb muutuste kiirendamisel.

Hierarhiad asendatakse võrkudega; tööjõud ja juhtkond ühendavad meeskonnad; palgad on uute valikuvõimaluste, stiimulite ja omandisuhete segud; fikseeritud töökohad sulavad vedelaks karjääriks.

Kuna äritegevus muutub, nii et need omadused, mis on vajalikud ellujäämiseks, rääkimata Excelist. Kõik need üleminekud suurendasid emotsionaalset intelligentsust. Konkurentsisurve seab uue väärtuse inimestele, kes on enesega motiveeritud, näitavad algatusvõimet, omavad sisemist ajendit enda väljatõrjumiseks ja on piisavalt optimistlikud, et võtta tagasiminekuid ja tagasilööke oma sammus. Üha süvenev vajadus teenindada kliente ja kliente hästi ning töötada sujuvalt ja loovalt üha mitmekesisemate inimestega muudab võimekuse veelgi olulisemaks.

Samas suurendab vanade hierarhiate kokkukukkumine traditsiooniliste inimeste oskuste, nagu sidemete, mõju ja koostöö tähtsust. Ja see kehtib nii tööandjate kui ka töötajate puhul. Juhi ülesanne on kasutada paljusid isiklikke oskusi. Uuringud on näidanud, et emotsionaalne pädevus muudab kesksete juhtide ja parima vahelise olulise erinevuse. Tõepoolest, emotsionaalne pädevus moodustab umbes kaks kolmandikku tähtkujutise koostisosadest üldiselt, kuid silmapaistvate juhtide jaoks moodustavad emotsionaalsed pädevused - erinevalt tehnilistest või kognitiivsetest märkidest - 80–100% ettevõtjate poolt loetletutest.

Tähtede esitajad näitavad tunduvalt suuremat tugevust mitmesugustes emotsionaalsetes pädevustes, nagu veenmise oskused, meeskonna juhtimine, poliitiline teadlikkus, enesekindlus ja saavutuste ajam. Empaatilise intelligentsuse üks põhielemente omav empaatia on hea juhtimise keskmes; teistele on raske avaldada positiivset mõju, ilma et nad oleksid eelnevalt tundnud, kuidas nad oma seisukohta tunnevad ja mõistavad. Inimesed, kes on emotsionaalsete märkide lugemise ja sotsiaalse suhtlemisega vaesed, on väga puudulikud, et mõjutada teisi töökohal.

Empaatia on muutunud olulisemaks kogu töömaailma muutumisel. Need on töötajatele murettekitavad ajad - tundub, et kedagi enam ei garanteerita. Hirmuäratav tunne, et keegi ei ole turvaline, isegi kui ettevõtted, keda nad töötavad, on edukas, tähendab hirmu, hirmu ja segaduse levikut. Enesehuvide suhtumine on arusaadavalt üha tavalisem töötajate arvu vähendamisel ja muud muudatused, mis tunnevad, et nende organisatsioon ei ole neile enam lojaalne. See reetmise või usaldamatuse tunne vähendab truudust ja julgustab küünilisust. Ja kui kadunud, on usaldust ja sellest tulenevat pühendumist raske taastada. Kui töötajaid ei kohelda õiglaselt ja lugupidavalt, ei saa ükski organisatsioon emotsionaalset usku. Teiste arenguvajaduste tundmine ja nende võimete tugevdamine on esirinnas vaid tippjuhtide meeskonna juhtkonna jaoks.

Müügijuhtide jaoks on teiste võimete arendamine veelgi olulisem - tõepoolest, see on emotsionaalne pädevus, mis on kõige sagedamini nende seas, kes on valdkonna tippu. Tegemist on kunstiga inimesest, nõustamise tõhusus sõltub empaatiast ja võimest keskenduda oma tundeid ja jagada neid.

Uuringud näitavad, et parimad treenerid näitavad tõelist isiklikku huvi nende juhitavate inimeste vastu ning omavad empaatiat ja mõistavad oma töötajaid.

Usaldus on otsustava tähtsusega - kui treeneri vastu on vähe usaldust, siis nõu ei peeta. See juhtub ka siis, kui treener on isikupäratu ja külm või kui suhe tundub liiga ühepoolne või iseteenindav. Parimad on treenerid, kes näitavad austust, usaldusväärsust ja empaatiat.

Üks viis, kuidas julgustada inimesi paremaks tegema, on lasta teistel juhtida oma eesmärkide seadmisel, mitte dikteerida nende arengu tingimusi ja viisi. See annab teada, et töötajad on võimelised saama oma saatuse pilootiks.

Teine meetod on osutada probleemidele ilma lahendust pakkimata: see tähendab, et töötajad leiavad lahenduse ise. Ja inimesed taganevad, kuid liiga paljud juhid, järelevalveasutused ja juhid ei ole seda andnud või lihtsalt ei soovi neid anda.

Peaaegu kõik, kellel on ülemus, on osa vähemalt ühest vertikaalsest “paarist” töökohal; iga boss moodustab iga alluva suhtes sellise sideme. Sellised vertikaalsed paarid on organisatsiooni elu üksus. Seal peitub õnnistus või needus.

See vastastikune sõltuvus seostub allutatud ja ülemuse vahel viisil, mis võib muutuda väga laetud. Kui mõlemad teevad emotsionaalselt hästi - kui nad moodustavad usalduse ja raporti suhte, mõistmise ja inspireeritud pingutuse, siis nende tulemuslikkus paistab. Aga kui asjad lähevad emotsionaalselt hirmuäratavaks, võib suhe muutuda õudusunenäoseks ja nende tulemuseks mitmed väiksemad ja suured katastroofid.

Kuigi vertikaalsetel paaridel on kogu emotsionaalne ülekate, et võim ja vastavus toovad kaasa suhte, on eakaaslastel - meie suhetel kaastöötajatega - paralleelne emotsionaalne komponent, mis on sarnane õdede, armukadeduste ja rivaalidega.

Kui organisatsiooni sisenemiseks on vaja emotsionaalset intelligentsust, on see kõige põhilisemal tasemel. Koostöö ja viljakate suhete loomine algab paaridega, keda me oleme tööl. Emotsionaalse intelligentsuse viimine töösuhtesse võib selle suunda areneva, loova ja vastastikku kaasava lõpu poole; selle tegemata jätmine suurendab ohtu, et langus langeb jäikuse, ummikseisu ja ebaõnnestumise suunas.

Üle JF Blogit Täna postitasin „Teie müügitulemused põhinevad oma veendumustel”, mida te võite nautida.

Miks me vajame emotsionaalset intelligentsust kõige algtasemel: miks

Vanad äritegevuse viisid ei tööta enam: maailmamajanduse üha intensiivsemad konkurentsialased väljakutsed seavad kõigile, kõikjal vastu, kohaneda uute reeglite kohaselt. Vanas majanduses vaatasid hierarhiad tööjõudu juhtimise vastu, kus töötajad maksid töötasu sõltuvalt nende oskustest, kuid see väheneb muutuste kiirendamisel.

Hierarhiad asendatakse võrkudega; tööjõud ja juhtkond ühendavad meeskonnad; palgad on uute valikuvõimaluste, stiimulite ja omandisuhete segud; fikseeritud töökohad sulavad vedelaks karjääriks.

Kuna äritegevus muutub, nii et need omadused, mis on vajalikud ellujäämiseks, rääkimata Excelist. Kõik need üleminekud suurendasid emotsionaalset intelligentsust. Konkurentsisurve seab uue väärtuse inimestele, kes on enesega motiveeritud, näitavad algatusvõimet, omavad sisemist ajendit enda väljatõrjumiseks ja on piisavalt optimistlikud, et võtta tagasiminekuid ja tagasilööke oma sammus. Üha süvenev vajadus teenindada kliente ja kliente hästi ning töötada sujuvalt ja loovalt üha mitmekesisemate inimestega muudab võimekuse veelgi olulisemaks.

Samas suurendab vanade hierarhiate kokkukukkumine traditsiooniliste inimeste oskuste, nagu sidemete, mõju ja koostöö tähtsust. Ja see kehtib nii tööandjate kui ka töötajate puhul. Juhi ülesanne on kasutada paljusid isiklikke oskusi. Uuringud on näidanud, et emotsionaalne pädevus muudab kesksete juhtide ja parima vahelise olulise erinevuse. Tõepoolest, emotsionaalne pädevus moodustab umbes kaks kolmandikku tähtkujutise koostisosadest üldiselt, kuid silmapaistvate juhtide jaoks moodustavad emotsionaalsed pädevused - erinevalt tehnilistest või kognitiivsetest märkidest - 80–100% ettevõtjate poolt loetletutest.

Tähtede esitajad näitavad tunduvalt suuremat tugevust mitmesugustes emotsionaalsetes pädevustes, nagu veenmise oskused, meeskonna juhtimine, poliitiline teadlikkus, enesekindlus ja saavutuste ajam. Empaatilise intelligentsuse üks põhielemente omav empaatia on hea juhtimise keskmes; teistele on raske avaldada positiivset mõju, ilma et nad oleksid eelnevalt tundnud, kuidas nad oma seisukohta tunnevad ja mõistavad. Inimesed, kes on emotsionaalsete märkide lugemise ja sotsiaalse suhtlemisega vaesed, on väga puudulikud, et mõjutada teisi töökohal.

Empaatia on muutunud olulisemaks kogu töömaailma muutumisel. Need on töötajatele murettekitavad ajad - tundub, et kedagi enam ei garanteerita. Hirmuäratav tunne, et keegi ei ole turvaline, isegi kui ettevõtted, keda nad töötavad, on edukas, tähendab hirmu, hirmu ja segaduse levikut. Enesehuvide suhtumine on arusaadavalt üha tavalisem töötajate arvu vähendamisel ja muud muudatused, mis tunnevad, et nende organisatsioon ei ole neile enam lojaalne. See reetmise või usaldamatuse tunne vähendab truudust ja julgustab küünilisust. Ja kui kadunud, on usaldust ja sellest tulenevat pühendumist raske taastada. Kui töötajaid ei kohelda õiglaselt ja lugupidavalt, ei saa ükski organisatsioon emotsionaalset usku. Teiste arenguvajaduste tundmine ja nende võimete tugevdamine on esirinnas vaid tippjuhtide meeskonna juhtkonna jaoks.

Müügijuhtide jaoks on teiste võimete arendamine veelgi olulisem - tõepoolest, see on emotsionaalne pädevus, mis on kõige sagedamini nende seas, kes on valdkonna tippu. Tegemist on kunstiga inimesest, nõustamise tõhusus sõltub empaatiast ja võimest keskenduda oma tundeid ja jagada neid.

Uuringud näitavad, et parimad treenerid näitavad tõelist isiklikku huvi nende juhitavate inimeste vastu ning omavad empaatiat ja mõistavad oma töötajaid.

Usaldus on otsustava tähtsusega - kui treeneri vastu on vähe usaldust, siis nõu ei peeta. See juhtub ka siis, kui treener on isikupäratu ja külm või kui suhe tundub liiga ühepoolne või iseteenindav. Parimad on treenerid, kes näitavad austust, usaldusväärsust ja empaatiat.

Üks viis, kuidas julgustada inimesi paremaks tegema, on lasta teistel juhtida oma eesmärkide seadmisel, mitte dikteerida nende arengu tingimusi ja viisi. See annab teada, et töötajad on võimelised saama oma saatuse pilootiks.

Teine meetod on osutada probleemidele ilma lahendust pakkimata: see tähendab, et töötajad leiavad lahenduse ise. Ja inimesed taganevad, kuid liiga paljud juhid, järelevalveasutused ja juhid ei ole seda andnud või lihtsalt ei soovi neid anda.

Peaaegu kõik, kellel on ülemus, on osa vähemalt ühest vertikaalsest “paarist” töökohal; iga boss moodustab iga alluva suhtes sellise sideme. Sellised vertikaalsed paarid on organisatsiooni elu üksus. Seal peitub õnnistus või needus.

See vastastikune sõltuvus seostub allutatud ja ülemuse vahel viisil, mis võib muutuda väga laetud. Kui mõlemad teevad emotsionaalselt hästi - kui nad moodustavad usalduse ja raporti suhte, mõistmise ja inspireeritud pingutuse, siis nende tulemuslikkus paistab. Aga kui asjad lähevad emotsionaalselt hirmuäratavaks, võib suhe muutuda õudusunenäoseks ja nende tulemuseks mitmed väiksemad ja suured katastroofid.

Kuigi vertikaalsetel paaridel on kogu emotsionaalne ülekate, et võim ja vastavus toovad kaasa suhte, on eakaaslastel - meie suhetel kaastöötajatega - paralleelne emotsionaalne komponent, mis on sarnane õdede, armukadeduste ja rivaalidega.

Kui organisatsiooni sisenemiseks on vaja emotsionaalset intelligentsust, on see kõige põhilisemal tasemel. Koostöö ja viljakate suhete loomine algab paaridega, keda me oleme tööl. Emotsionaalse intelligentsuse viimine töösuhtesse võib selle suunda areneva, loova ja vastastikku kaasava lõpu poole; selle tegemata jätmine suurendab ohtu, et langus langeb jäikuse, ummikseisu ja ebaõnnestumise suunas.

Üle JF Blogit täna postitasin „Teie müügitulemused põhinevad oma veendumustel” mida te võite nautida.

Miks me vajame emotsionaalset intelligentsust kõige algtasemel: emotsionaalset

Vanad äritegevuse viisid ei tööta enam: maailmamajanduse üha intensiivsemad konkurentsialased väljakutsed seavad kõigile, kõikjal vastu, kohaneda uute reeglite kohaselt. Vanas majanduses vaatasid hierarhiad tööjõudu juhtimise vastu, kus töötajad maksid töötasu sõltuvalt nende oskustest, kuid see väheneb muutuste kiirendamisel.

Hierarhiad asendatakse võrkudega; tööjõud ja juhtkond ühendavad meeskonnad; palgad on uute valikuvõimaluste, stiimulite ja omandisuhete segud; fikseeritud töökohad sulavad vedelaks karjääriks.

Kuna äritegevus muutub, nii et need omadused, mis on vajalikud ellujäämiseks, rääkimata Excelist. Kõik need üleminekud suurendasid emotsionaalset intelligentsust. Konkurentsisurve seab uue väärtuse inimestele, kes on enesega motiveeritud, näitavad algatusvõimet, omavad sisemist ajendit enda väljatõrjumiseks ja on piisavalt optimistlikud, et võtta tagasiminekuid ja tagasilööke oma sammus. Üha süvenev vajadus teenindada kliente ja kliente hästi ning töötada sujuvalt ja loovalt üha mitmekesisemate inimestega muudab võimekuse veelgi olulisemaks.

Samas suurendab vanade hierarhiate kokkukukkumine traditsiooniliste inimeste oskuste, nagu sidemete, mõju ja koostöö tähtsust. Ja see kehtib nii tööandjate kui ka töötajate puhul. Juhi ülesanne on kasutada paljusid isiklikke oskusi. Uuringud on näidanud, et emotsionaalne pädevus muudab kesksete juhtide ja parima vahelise olulise erinevuse. Tõepoolest, emotsionaalne pädevus moodustab umbes kaks kolmandikku tähtkujutise koostisosadest üldiselt, kuid silmapaistvate juhtide jaoks moodustavad emotsionaalsed pädevused - erinevalt tehnilistest või kognitiivsetest märkidest - 80–100% ettevõtjate poolt loetletutest.

Tähtede esitajad näitavad tunduvalt suuremat tugevust mitmesugustes emotsionaalsetes pädevustes, nagu veenmise oskused, meeskonna juhtimine, poliitiline teadlikkus, enesekindlus ja saavutuste ajam. Empaatilise intelligentsuse üks põhielemente omav empaatia on hea juhtimise keskmes; teistele on raske avaldada positiivset mõju, ilma et nad oleksid eelnevalt tundnud, kuidas nad oma seisukohta tunnevad ja mõistavad. Inimesed, kes on emotsionaalsete märkide lugemise ja sotsiaalse suhtlemisega vaesed, on väga puudulikud, et mõjutada teisi töökohal.

Empaatia on muutunud olulisemaks kogu töömaailma muutumisel. Need on töötajatele murettekitavad ajad - tundub, et kedagi enam ei garanteerita. Hirmuäratav tunne, et keegi ei ole turvaline, isegi kui ettevõtted, keda nad töötavad, on edukas, tähendab hirmu, hirmu ja segaduse levikut. Enesehuvide suhtumine on arusaadavalt üha tavalisem töötajate arvu vähendamisel ja muud muudatused, mis tunnevad, et nende organisatsioon ei ole neile enam lojaalne. See reetmise või usaldamatuse tunne vähendab truudust ja julgustab küünilisust. Ja kui kadunud, on usaldust ja sellest tulenevat pühendumist raske taastada. Kui töötajaid ei kohelda õiglaselt ja lugupidavalt, ei saa ükski organisatsioon emotsionaalset usku. Teiste arenguvajaduste tundmine ja nende võimete tugevdamine on esirinnas vaid tippjuhtide meeskonna juhtkonna jaoks.

Müügijuhtide jaoks on teiste võimete arendamine veelgi olulisem - tõepoolest, see on emotsionaalne pädevus, mis on kõige sagedamini nende seas, kes on valdkonna tippu. Tegemist on kunstiga inimesest, nõustamise tõhusus sõltub empaatiast ja võimest keskenduda oma tundeid ja jagada neid.

Uuringud näitavad, et parimad treenerid näitavad tõelist isiklikku huvi nende juhitavate inimeste vastu ning omavad empaatiat ja mõistavad oma töötajaid.

Usaldus on otsustava tähtsusega - kui treeneri vastu on vähe usaldust, siis nõu ei peeta. See juhtub ka siis, kui treener on isikupäratu ja külm või kui suhe tundub liiga ühepoolne või iseteenindav. Parimad on treenerid, kes näitavad austust, usaldusväärsust ja empaatiat.

Üks viis, kuidas julgustada inimesi paremaks tegema, on lasta teistel juhtida oma eesmärkide seadmisel, mitte dikteerida nende arengu tingimusi ja viisi. See annab teada, et töötajad on võimelised saama oma saatuse pilootiks.

Teine meetod on osutada probleemidele ilma lahendust pakkimata: see tähendab, et töötajad leiavad lahenduse ise. Ja inimesed taganevad, kuid liiga paljud juhid, järelevalveasutused ja juhid ei ole seda andnud või lihtsalt ei soovi neid anda.

Peaaegu kõik, kellel on ülemus, on osa vähemalt ühest vertikaalsest “paarist” töökohal; iga boss moodustab iga alluva suhtes sellise sideme. Sellised vertikaalsed paarid on organisatsiooni elu üksus. Seal peitub õnnistus või needus.

See vastastikune sõltuvus seostub allutatud ja ülemuse vahel viisil, mis võib muutuda väga laetud. Kui mõlemad teevad emotsionaalselt hästi - kui nad moodustavad usalduse ja raporti suhte, mõistmise ja inspireeritud pingutuse, siis nende tulemuslikkus paistab. Aga kui asjad lähevad emotsionaalselt hirmuäratavaks, võib suhe muutuda õudusunenäoseks ja nende tulemuseks mitmed väiksemad ja suured katastroofid.

Kuigi vertikaalsetel paaridel on kogu emotsionaalne ülekate, et võim ja vastavus toovad kaasa suhte, on vastastikustel paaridel - meie suhetel kaastöötajatega - paralleelne emotsionaalne komponent, mis on sarnane õdede, armukadeduste ja rivaalidega.

Kui organisatsiooni sisenemiseks on vaja emotsionaalset intelligentsust, on see kõige põhilisemal tasemel. Koostöö ja viljakate suhete loomine algab paaridega, keda me oleme tööl. Emotsionaalse intelligentsuse viimine töösuhtesse võib selle suunda areneva, loova ja vastastikku kaasava lõpu poole; selle tegemata jätmine suurendab ohtu, et langus langeb jäikuse, ummikseisu ja ebaõnnestumise suunas.

Üle JF Blogit täna postitasin „Teie müügitulemused põhinevad oma veendumustel” mida te võite nautida.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com