Miks sa pead uut HR-seadust ette võtma - kas olete valmis?

{h1}

Et jõuda mõnede tulevaste muudatuste juurde inimõiguste seadustes, on siin kolm asja, mida ettevõtted saavad nüüd ette valmistada.

Matt Straz

Oleme jõudnud uude ja põnevasse aastasse. 2016. aastal toob HR-spetsialistid kaasa ka uusi väljakutseid. Valimiste aastal on mitmeid arveid, mis hääletatakse HR seadustes, mis tähendab tulevikus suuri muutusi.

Selle asemel, et neid uusi seadusi hämminguks muuta, siis miks mitte saada kõverast ette? Mõned arveid, kui need praegu vastu võetakse, tooksid teile ja teie töötajatele kasu mitte ainult sellepärast, et nad takistavad lugematuid õiguslikke peavalusid, vaid ka seetõttu, et neil on hea äri mõte.

Siin on kolm inimõigusi käsitlevat seadust, mis sobivad kõige paremini enne nende jõustumist:

1. Miinimumpalga tõus

Praegu on 37 riiki ja Columbia ringkond teinud ettepaneku alammääraga seotud õigusaktide kohta. Sõltumata sellest, kas teie riigis käib minimaalse palga tõstmise arve, on kaalukaid põhjusi, et suurendada oma töötajate tunnitasu käesoleval aastal.

2015. aasta CareerBuilderi uuring näitas, et 65 protsenti miinimumpalga töötajatest ei suutnud kokku leppida - ja see mõjutab tõsiselt ettevõtteid, keda nad töötavad. Sellele vaatamata valib enamik töötajaid endiselt, kus nad töötavad, lähtudes tasust, mida nad saavad. A 2015 Tõepoolest, rohkem kui 2000 töötajaga uuring näitas, et 77 protsenti meelitas kompensatsiooni tõttu uut töökohta.

Töötajate palga suurendamine aitab töötajatel säilitada. See näitab nüüd oma töötajatele, et annate neile tõuke, sest see on õige asi, mitte sellepärast, et see oli seaduslikult volitatud.

2. Kiusamise lõpetamine töökohal

VitalSmartsi 2014. aasta uuring leidis hämmastavalt 96 protsenti vastanutest, kes olid töökohal mõnda kiusamist kogenud. Veelgi enam, kiusajad ei näi silmitsi mingisuguste karistustega. Viiskümmend neli protsenti kiusajatest on olnud rohkem kui viis aastat samal töökohal.

Sellised riigid nagu Vermont on otsustanud tegutseda kiusamise vastu töökohal. Lisaks sellele pakuvad väljapakutud personalieeskirjad töötajatele õiguslikku leevendust igasuguse psühholoogilise, füüsilise või majandusliku valuga, mis tekib töökohal. Need seadused pakuksid tööandjatele stiimuleid ka ennetava poliitikaga.

2015. aasta SHRM-i aruandes leiti, et kõigi töötajate austav kohtlemine oli töötajate rahulolu peamine tegur. Kuid vaid 33 protsenti töötajatest oli „kontseptsiooni tegelikkusega väga rahul” oma organisatsioonis.

Isegi kui ettevõttel on juba kiusamisvastane protokoll, peavad tööandjad ja personalitöötajad tagama, et kõik on kursis ohvrite eeskirjadest ja ressurssidest teadlikud. Peale selle on oluline, et kiusamise korral reegleid rakendataks.

3. Tasustatud aeg

Rohkem kui tosin riigil on vähemalt üks väljapakutud arve töölt lahkumiseks. Uued personalieeskirjad mõjutaksid kõike, millistel põhjustel saavad palgapuhkused palgatöötajate palgale. PTO-poliitika ulatuslike muudatuste tegemise asemel on organisatsioonidele lihtne lahendus: anda töötajatele piiramatu tasuline puhkus.

Ärge muretsege piiramatu puhkepoliitika kehtestamise pärast ja ärge kunagi näe töötajaid uuesti. Glassdoori 2014. aasta uuring näitas, et 51 protsenti töötajatest kasutab igal aastal ainult poole puhkuse ajast ja 15 protsenti ei kasutanud üldse tasulist puhkust.

Üleminek piiramatule väljamaksmisele ei ole mitte ainult töötajatele atraktiivne, vaid muudab ka HR-ülesanded, näiteks palgaarvestus lihtsamaks - rääkimata sellest, kuidas see aitab värbamisel kaasa.

Aasta on kindlasti palju uusi muudatusi inimõigustealastesse õigusaktidesse, kuid see ei tähenda, et HR spetsialistid peavad ootama, kuni nende poliitika kohandatakse. Õiguslike muudatuste ees, saavad ettevõtted sellest muutustest kasu saada.

Autori kohta

Postitaja: Matt Straz

Matt Straz on maailma kõige põnevamate ettevõtete HR ja palgaarvestuse platvormi asutaja ja tegevjuht. Ühendage Matt ja Nimelt meeskonnaga Twitteris, Facebookis ja LinkedInis.

Firma: Nimelt
Veebisait: namely.com
Ühenda minuga Facebookis, Twitteris ja LinkedInis.

Matt Straz

Oleme jõudnud uude ja põnevasse aastasse. 2016. aastal toob HR-spetsialistid kaasa ka uusi väljakutseid. Valimiste aastal on mitmeid arveid, mis hääletatakse HR seadustes, mis tähendab tulevikus suuri muutusi.

Selle asemel, et neid uusi seadusi hämminguks muuta, siis miks mitte saada kõverast ette? Mõned arveid, kui need praegu vastu võetakse, tooksid teile ja teie töötajatele kasu mitte ainult sellepärast, et nad takistavad lugematuid õiguslikke peavalusid, vaid ka seetõttu, et neil on hea äri mõte.

Siin on kolm inimõigusi käsitlevat seadust, mis sobivad kõige paremini enne nende jõustumist:

1. Miinimumpalga tõus

Praegu on 37 riiki ja Columbia ringkond teinud ettepaneku alammääraga seotud õigusaktide kohta. Sõltumata sellest, kas teie riigis käib minimaalse palga tõstmise arve, on kaalukaid põhjusi, et suurendada oma töötajate tunnitasu käesoleval aastal.

2015. aasta CareerBuilderi uuring näitas, et 65 protsenti miinimumpalga töötajatest ei suutnud kokku leppida - ja see mõjutab tõsiselt ettevõtteid, keda nad töötavad. Sellele vaatamata valib enamik töötajaid endiselt, kus nad töötavad, lähtudes tasust, mida nad saavad. A 2015 Tõepoolest, rohkem kui 2000 töötajaga uuring näitas, et 77 protsenti meelitas kompensatsiooni tõttu uut töökohta.

Töötajate palga suurendamine aitab töötajatel säilitada. See näitab nüüd oma töötajatele, et annate neile tõuke, sest see on õige asi, mitte sellepärast, et see oli seaduslikult volitatud.

2. Kiusamise lõpetamine töökohal

VitalSmartsi 2014. aasta uuring leidis hämmastavalt 96 protsenti vastanutest, kes olid töökohal mõnda kiusamist kogenud. Veelgi enam, kiusajad ei näi silmitsi mingisuguste karistustega. Viiskümmend neli protsenti kiusajatest on olnud rohkem kui viis aastat samal töökohal.

Sellised riigid nagu Vermont on otsustanud tegutseda kiusamise vastu töökohal. Lisaks sellele pakuvad väljapakutud personalieeskirjad töötajatele õiguslikku leevendust igasuguse psühholoogilise, füüsilise või majandusliku valuga, mis tekib töökohal. Need seadused pakuksid tööandjatele stiimuleid ka ennetava poliitikaga.

2015. aasta SHRM-i aruandes leiti, et kõigi töötajate austav kohtlemine oli töötajate rahulolu peamine tegur. Kuid vaid 33 protsenti töötajatest oli „kontseptsiooni tegelikkusega väga rahul” oma organisatsioonis.

Isegi kui ettevõttel on juba kiusamisvastane protokoll, peavad tööandjad ja personalitöötajad tagama, et kõik on kursis ohvrite eeskirjadest ja ressurssidest teadlikud. Peale selle on oluline, et kiusamise korral reegleid rakendataks.

3. Tasustatud aeg

Rohkem kui tosin riigil on vähemalt üks väljapakutud arve töölt lahkumiseks. Uued personalieeskirjad mõjutaksid kõike, millistel põhjustel saavad palgapuhkused palgatöötajate palgale. PTO-poliitika ulatuslike muudatuste tegemise asemel on organisatsioonidele lihtne lahendus: anda töötajatele piiramatu tasuline puhkus.

Ärge muretsege piiramatu puhkepoliitika kehtestamise pärast ja ärge kunagi näe töötajaid uuesti. Glassdoori 2014. aasta uuring näitas, et 51 protsenti töötajatest kasutab igal aastal ainult poole puhkuse ajast ja 15 protsenti ei kasutanud üldse tasulist puhkust.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com