Miks peaksite oma meeskonda julgustama paadi tööl

{h1}

Kognitiivne mitmekesisus on hädavajalik probleemide lahendamisel ja tootlikkuse suurendamisel, kuid see toimib ainult siis, kui juhid lubavad tal vabalt ja loomulikult tegutseda.

James O. Rodgers

Tõhus mitmekesisuse juhtimine ei ole harmoonia retsept, vaid selle eesmärk on saavutada paremaid tulemusi. Vähesed inimesed väidavad, et töögrupis on rohkem kognitiivset mitmekesisust.

Tundub ilmne, et mida rohkem väljavaateid me probleemi suhtes rakendame, seda täielikumalt vastame. Kuid vähesed juhid loovad tegelikult meeskondi, millel on radikaalselt palju kognitiivset mitmekesisust. Ja isegi vähem juhte kasutab oma meeskondades kognitiivset mitmekesisust teadlikult, et luua paremaid äritulemusi.

Kunagi ei tea, miks see nii on? Siin on aimugi. Enamik organisatsioone eelistab harmooniat loovuse, töökindluse, innovatsiooni või tipptulemustega.

Harmoonia otsing

Meeldiva töökeskkonna loomine on kindlasti väärt eesmärk. Kuid seda paremate äritulemuste arvelt on mõistlik.

Liiga tihti on juhid valinud harmoonilise töökoha loomise, kus inimesed kõik kokku saavad, enamasti nõustuvad enamiku punktidega, on vähe vastumeelsust, enamik otsuseid jäetakse selle funktsiooni meeskonna eksperdile (disain, projekteerimine, turundus jne). ) ja meeskonnaliikmeid ei kutsuta sageli oma ainulaadseid ideid andma. Tulemuseks on muidugi see, et meeskond annab keskpäraseid tulemusi.

Väljendamine või allasurumine

Paljude organisatsioonide jaoks on pidev väljakutse tippspetsialistide värbamine ja säilitamine. Enamik töötajaid (vähemalt parim ja kõige heledam) eelistaks dünaamilist, põnevat, väljakutset ja õpikeskkonda rohkem kui nn harmooniat. Parima talendi säilitamise võti annab neile “hääle”.

Töötajad tahavad anda oma töörühmadele 100 protsenti (sh nende ainulaadsed perspektiivid). Organisatsioonid saavad sellest faktist kasu, lubades kõigil oma tabelile oma ainulaadseid seisukohti tuua.

Kahjuks lähevad paljud organisatsioonid välja ja värbavad mitmekesise meeskonna ainult nende unikaalsuse väärtuse vähendamiseks. Nad saavad bussis õiged inimesed (mitmekesisuse värbamine), annavad neile kena mugava istme (kaasamine) ja nõuavad seejärel, et nad ei ronida bussi. Milline ressursside raiskamine!

Paadisõit disaini järgi

On ülekaalukaid tõendeid selle kohta, et (kognitiivne) mitmekesisus on kvaliteetsete otsuste oluline koostisosa, parem probleemide lahendamine, täpsem prognoosimine, konstruktiivsed innovatsiooniprobleemid, kõrge jõudlus ja suurem tootlikkus. Kuid see toimib ainult siis, kui juhid lubavad seda mitmekesisust vabalt ja loomulikult töötada.

Kognitiivse mitmekesisuse väärtus on pingel, mille on tekitanud meeskonnaliikmed, kes lähenevad probleemidele tõeliselt erineva vaatenurgaga ja kes otsustavad neid erinevusi väljendada. Mitmekesisuse juhtimine on protsess, mille eesmärk on luua meeskonnale parim võimalik tulemus. Mitmekesisuse juhtimine pole kunagi olnud meeskonna harmoonia retsept. See on alati olnud mõeldud paremate äritulemuste saamiseks.

Kaos, segadus ja konfliktide vältimine

Erinevate arvamuste ja tõlgenduste olemasolu võib olla meeskonnale keeruline, välja arvatud juhul, kui nad seda ootavad ja saavad seda hallata. Halbalt juhitud mitmekesisus on kaos, segadus ja konflikt. Dissension võib vägivallaks muutuda ilma tõhusa lahenduseta jõudmise protsessita.

Selles protsessis tähistatakse erimeelsusi, tervitatakse eriarvamust, julgustatakse dialoogi, hinnatakse paadisõidu hullumeelseid ideid ning inimesed on ideedele raske, näidates samal ajal austust ja tunnustust kõigi meeskonnaliikmete jaoks.

Efektiivse meeskonnatöö teooria toetab selle lähenemise tõhusust. See on parim viis saavutada paremaid tulemusi andekate meeskondadega.

Tõhusate juhtide roll

Üheksakümnendate aastate populaarne laul küsis: „Ma tahaksin teada, kus sul on mõiste - paadi kallutamine?” Hästi juhitud mitmekesises töörühmas ei ole paadi kiikumine mõiste. See tuleneb sellest, et meeskonnaliikmetel on loomulikult erinevaid eluvõimalusi ja tõlgendusi.

Nõuetekohaselt ehitatud töörühmadel ei ole ühte või kahte kõrvalekallet, kes paadiga ronivad. Iga meeskonnaliige on mõnel ajahetkel paadisporter.

See juhtub seetõttu, et tõhusad juhid värbavad kognitiivset mitmekesisust, hoolitsevad meeskonnaliikmeid, et väljendada oma seisukohti, ning hõlbustavad erinevaid vaatenurki konsensuse lahenduse suunas, mis ületab ühe eksperdi lahenduse väärtuse.

21. sajandi hüperkonkurentsivõimelisel maailmas ei saa ükski ettevõte endale lubada edastada hästi juhitud teadlikult mitmekesiste töörühmade võimalust kasutada kaasaegse ettevõtte vajadusi. Paadi kiikumist ei saa enam pidada kõrvaldatavaks häireks. Selle asemel peab see muutuma tahtlikult rakendatavaks juhtimisstrateegiaks.

Autori kohta

Postitaja: James O. Rodgers

James O. Rodgers on tuntud kõneleja, autor ja ainus sertifitseeritud juhtimiskonsultant, kes töötab mitmekesisuse juhtimise valdkonnas. Ta on The Diversity Coach ™, kes on juhtiv ressurss organisatsioonidele, kes vajavad struktureeritud lähenemisviisi väljatöötamist ja rakendamist mitmekesisuse tõstmiseks ja strateegilise eeliseks võimendamiseks. Rodgers sai magistrikraadi Alabama Ülikoolist ja hiljuti auhinnati nende ärikoolis 2014. aasta tipptasemel auhindadel. Rodgers on autorErinevuse haldamine ™: 100% saamine 100% oma inimestest 100% ajast (Oakhill Press, jaanuar 2004) ja elab praegu Gruusias Atlanta.

Firma: mitmekesisuse treener
Veebisait: thediversitycoach.com
Ühenda minuga Twitteris ja LinkedInis.

James O. Rodgers

Tõhus mitmekesisuse juhtimine ei ole harmoonia retsept, vaid selle eesmärk on saavutada paremaid tulemusi. Vähesed inimesed väidavad, et töögrupis on rohkem kognitiivset mitmekesisust.

Tundub ilmne, et mida rohkem väljavaateid me probleemi suhtes rakendame, seda täielikumalt vastame. Kuid vähesed juhid loovad tegelikult meeskondi, millel on radikaalselt palju kognitiivset mitmekesisust. Ja isegi vähem juhte kasutab oma meeskondades kognitiivset mitmekesisust teadlikult, et luua paremaid äritulemusi.

Kunagi ei tea, miks see nii on? Siin on aimugi. Enamik organisatsioone eelistab harmooniat loovuse, töökindluse, innovatsiooni või tipptulemustega.

Harmoonia otsing

Meeldiva töökeskkonna loomine on kindlasti väärt eesmärk. Kuid seda paremate äritulemuste arvelt on mõistlik.

Liiga tihti on juhid valinud harmoonilise töökoha loomise, kus inimesed kõik kokku saavad, enamasti nõustuvad enamiku punktidega, on vähe vastumeelsust, enamik otsuseid jäetakse selle funktsiooni meeskonna eksperdile (disain, projekteerimine, turundus jne). ) ja meeskonnaliikmeid ei kutsuta sageli oma ainulaadseid ideid andma. Tulemuseks on muidugi see, et meeskond annab keskpäraseid tulemusi.

Väljendamine või allasurumine

Paljude organisatsioonide jaoks on pidev väljakutse tippspetsialistide värbamine ja säilitamine. Enamik töötajaid (vähemalt parim ja kõige heledam) eelistaks dünaamilist, põnevat, väljakutset ja õpikeskkonda rohkem kui nn harmooniat. Parima talendi säilitamise võti annab neile “hääle”.

Töötajad tahavad anda oma töörühmadele 100 protsenti (sh nende ainulaadsed perspektiivid). Organisatsioonid saavad sellest faktist kasu, lubades kõigil oma tabelile oma ainulaadseid seisukohti tuua.

Kahjuks lähevad paljud organisatsioonid välja ja värbavad mitmekesise meeskonna ainult nende unikaalsuse väärtuse vähendamiseks. Nad saavad bussis õiged inimesed (mitmekesisuse värbamine), annavad neile kena mugava istme (kaasamine) ja nõuavad seejärel, et nad ei ronida bussi. Milline ressursside raiskamine!

Paadisõit disaini järgi

On ülekaalukaid tõendeid selle kohta, et (kognitiivne) mitmekesisus on kvaliteetsete otsuste oluline koostisosa, parem probleemide lahendamine, täpsem prognoosimine, konstruktiivsed innovatsiooniprobleemid, kõrge jõudlus ja suurem tootlikkus. Kuid see toimib ainult siis, kui juhid lubavad seda mitmekesisust vabalt ja loomulikult töötada.

Kognitiivse mitmekesisuse väärtus on pingel, mille on tekitanud meeskonnaliikmed, kes lähenevad probleemidele tõeliselt erineva vaatenurgaga ja kes otsustavad neid erinevusi väljendada. Mitmekesisuse juhtimine on protsess, mille eesmärk on luua meeskonnale parim võimalik tulemus. Mitmekesisuse juhtimine pole kunagi olnud meeskonna harmoonia retsept. See on alati olnud mõeldud paremate äritulemuste saamiseks.

Kaos, segadus ja konfliktide vältimine

Erinevate arvamuste ja tõlgenduste olemasolu võib olla meeskonnale keeruline, välja arvatud juhul, kui nad seda ootavad ja saavad seda hallata. Halbalt juhitud mitmekesisus on kaos, segadus ja konflikt. Dissension võib vägivallaks muutuda ilma tõhusa lahenduseta jõudmise protsessita.

Selles protsessis tähistatakse erimeelsusi, tervitatakse eriarvamust, julgustatakse dialoogi, hinnatakse paadisõidu hullumeelseid ideid ning inimesed on ideedele raske, näidates samal ajal austust ja tunnustust kõigi meeskonnaliikmete jaoks.

Efektiivse meeskonnatöö teooria toetab selle lähenemise tõhusust. See on parim viis saavutada paremaid tulemusi andekate meeskondadega.

Tõhusate juhtide roll

Üheksakümnendate aastate populaarne laul küsis: „Ma tahaksin teada, kus sul on mõiste - paadi kallutamine?” Hästi juhitud mitmekesises töörühmas ei ole paadi kiikumine mõiste. See tuleneb sellest, et meeskonnaliikmetel on loomulikult erinevaid eluvõimalusi ja tõlgendusi.


Video: Our Miss Brooks: Accused of Professionalism / Spring Garden / Taxi Fare / Marriage by Proxy


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com