Töökoha romanss: potentsiaalsed ohud tööandjatele

{h1}

Arvestades tundide arvu, mida me oma töökohtadel kulutame, ei ole üllatav, et töökohal on tehtud palju armastusmänge. Kahjuks ei lõpe kõik romantika lood õnnelikult.

Me kõik teame või oleme kuulnud paaridest, kes kohtusid tööl, armusid ja elasid õnnelikult. Arvestades tundide arvu, mida me oma töökohtadel kulutame, ei ole üllatav, et töökohal on tehtud palju armastusmänge. Kahjuks ei lõpe kõik armastuslood õnnelikult. Kuid isegi siis, kui nad seda teevad, ei tohiks ignoreerida võimalikke probleeme, mida tööandjad töökohal romantikast silmitsi seisavad.

Inimressursside juhtimise ja CareerJournal.com'i avaldatud 2006. aasta uuringus ütlesid 80% inimressursside spetsialistidest ja 60% küsitletud töötajatest, et juhendaja ja alluva vahel ei tohiks olla romantikat. (Huvitav on see, et 80% HR-spetsialistide puhul oli eelmise aasta tulemuste kasv, samas kui töötajate 60% -line näitaja oli 10% -line langus.) Ja ainult 26% küsitletud töötajatest usub, et töökohal romantika ei tohiks olla märkimisväärse auaste erinevus. Ühendage need arvud sellega, et 40% küsitletud töötajatest teatas, et neil on tööl romantika ja on selge, et töökohtade romanss on jätkuvalt tööandjate probleemide allikas.

Millised on töökoha küsimused, mis võivad tekkida siis, kui juhendajad ja alluvad saavad romantiliselt kaasatud? See ei ole raske kokku panna ja siin on vaid mõned, mitte mingis kindlas järjekorras:

  • Teiste töötajate meelepärasus
  • Juhendaja usaldusväärsuse vähenemine tema meeskonna silmis
  • Töötajate moraali langus
  • Võimalikud huvide konfliktid
  • Ettevõtte poliitika rikkumine
  • Ettevõtete poliitika järjepideva jõustamise väljakutsed
  • Seksuaalne ahistamine või diskrimineerimine teiste töötajate poolt
  • Üks partnerite seksuaalne ahistamine või diskrimineerimisnõuded, kui suhe lõpeb halvasti
  • Sisemised kuulujutud ja kuulujutud, mis võivad mõjutada romaanis osalevate inimeste üldist töökeskkonda ja pikemaajalist karjääri
  • Privaatsusküsimused, mis on seotud tööandjate päringutega romantikasse

Eelkõige sai tööandjate jaoks tõeliseks mureks eelistuse küsimus, kui 2005. aastal otsustas California ülemkohus, et Miller v. Paranduste osakond. Miller osales vanglaametnikul, kellel oli konsensuslikke küsimusi kolme naissoost korrigeeriva ohvitseriga. Hageja (teine ​​naissoost korrigeerimise eest vastutav ametnik) sõnul said kolm parameetrit sooduskohtlemist edutamiste ja üleviimiste osas. Asjade tundmine oli suhteliselt hästi teada ja töörühmas oli üldine arusaam, et naisi koheldi soodsamalt. Ja tõendid näitasid, et hooldaja soosimine naiste suhtes, kellel oli temaga suhted, oli teiste arvel, keda takistati teiste ülesannete täitmisel või üleviimisel.

Üks favoritismi juhtum ei oleks üldiselt piisav vaenuliku töökeskkonna loomiseks, kuid Milleri kohus otsustas, et vaenulik töökeskkond võib tuleneda seksuaalse soosimise "laialt levinud" atmosfäärist. Kuigi Milleri juhtumi puhul ei pruugi tegelikkus olla tavaline, on ebaseadusliku seksuaalse ahistamise tulemuseks olev eelistamine jätkuvalt tööandjate probleem.

Ahistamisnõuete potentsiaal on isegi laiem kui eelistustel põhinevad väited. Aga teiste töötajatega, kes on sunnitud jälgima pidevalt avalikkuse meeleavaldusi juhendaja ja alluva poolt? Kas see sobib tööl? Selline käitumine, kuigi see ei pruugi olla sihilikult suunatud neile inimestele, kes seda solvavad, võib kindlasti kaasa tuua kohtuvaidlusi. Ja mis siis, kui suhe lõpeb ja üks partner ei võta seda nii kui teist? Selline olukord on ahistamise väidete jaoks küps, kui tema poolt varem aktsepteeritud käitumist peetakse tema arvates soovimatuks.

Muud küsimused võivad tekkida isegi juhtudel, kui organisatsioon suhtub suhetesse. Näiteks lahendab tööandja sageli huvide konfliktide potentsiaali, edastades ühe töötaja suhtest teise gruppi, et paar ei oleks samas aruandlushierarhias. Kuid sõltuvalt sellest, millist partnerit te edastate, nende rolli enne üleandmist ja nende soost, võidakse teid sattuda täiendavate väidetega soolise diskrimineerimise kohta. Ja kui sa enamasti alluvale üle kanda, võite õõnestada tööandja usaldusväärsust ja vähendada töötajate üldist moraali.

Mis see kõik öeldakse, mida tööandja teeb? Kas teil on võimalik kaotada tööl romanssidega seotud riskid? Ei, mitte täielikult. Kui aga enne probleemide tekkimist töötate koos oma personaliosakonnaga ja õigusnõustajaga, on riskijuhtimise jaoks mitu head tava:

  • Kaaluge töökoha romantikat käsitleva poliitika väljatöötamist. Töökoha romantika poliitika ei ole iga organisatsiooni jaoks ja ausalt öeldes on selle jaoks hea põhjus. Poliitikat, mis keelab kõikidel töötajatel tutvuda mõne teise töötajaga, on raske rakendada, isegi kui nad on seaduslikud. Sama kehtib ka poliitikate kohta, mis keelavad ühelgi juhendajal tutvuda mitteülevaatega töötajaga. Kuid pärast oma organisatsiooni keskkonda ja kultuuri mõtlemist ning oma õigusnõustajaga konsulteerimist võite otsustada näiteks, et teie organisatsioon soovib poliitikat, mis keelab tutvumise juhendajate ja alluvate vahel, kes on aruandlussuhtes. Kui te sellist poliitikat kirjutate, peate lisama ka paari avalikustamise kohustused, tegevused, mida ettevõte võib võtta, ja poliitika rikkumise tagajärjed. Ja see on hea mõte lisada sätteid, mis tugevdavad igaühe üldist ootust kutsealase käitumise suhtes.
  • Treeni kogu oma tööjõudu seksuaalse ahistamise kohta ja lisage töös tõstatatud romansside ja oma kutsealase käitumise standardid. Kõigi tasandite töötajaid tuleks harida käitumisviiside kohta, mida võib pidada ebaseaduslikuks ahistamiseks. Veenduge, et teie töötajad mõistavad, mis töökohal peetakse sobivaks ja sobimatuks, ning olge selgesõnalised, et teie organisatsioon eeldab, et töötajad kohtlevad üksteist pidevalt. Samuti veenduge, et teie järelevalveasutused mõistavad, et suhted alluvatega seavad kahtluse alla nende usaldusväärsuse ja tekitavad olulisi probleeme huvide konflikti ja ahistamise pärast.
  • Jagage oma ahistamispoliitikat igal aastal. Mõned riigid nõuavad, et te levitate oma ahistamispoliitikat või muud teateid ahistamisõiguse kohta igal aastal. Aga isegi kui te nendes riikides ei tegutse, on see siiski hea mõte. Juhul, kui töö käigus tekib pidev või eelnev romantika, peate sellest õppima, et saaksite võtta asjakohaseid meetmeid. Oma sisemise protsessi jagamine nende küsimuste tõstatamiseks on kriitiline.
  • Olge valmis tegutsema töötajate vastu, kes rikuvad teie ahistamise (või romantika) poliitikat. Te peate oma poliitikat õigeaegselt ja järjepidevalt jõustama. Kui töökoha romantika põhjustab poliitilisi rikkumisi, on oluline, et te võtaksite asjakohaseid meetmeid, isegi kui üks või mõlemad kaasatud töötajad on üsna vanemad ametikohal või tasemel. Kui kõrgema taseme juhtimist ei eeldata samade standardite järgimisega, nagu kõik teisedki, siis see on probleem, mis ootab.
  • Pakkuda juhendajatele eetikakoolitust. Eetika on paljude alamrühmadega lai teema. Üks nendest alajaotustest peaks olema selgelt edastatud ootus, et järelevalveasutused käituvad viisil, mis tekitab usaldust organisatsiooni vastu ja väldib ebaõigete asjaolude ilmumist. Juhendajate juhendamine nendes küsimustes on hea riskijuhtimise meede.
  • Mõtle armastuse lepingutele. Viimastel aastatel on armastuslepingud populaarsust kasvanud, kuigi need ei ole normid ja on kohtutes enamasti katsetamata. Kuid armastuslepingu kasutamine järelevalvajate ja alluvate vaheliste suhete jaoks on teie kaitsjaga kaaluda. „Armastusleping” on põhimõtteliselt romantikaga seotud töötajate vaheline kokkulepe, milles nad kinnitavad, et suhe on konsensuslik ja nad nõustuvad järgima oma ahistamispoliitikat, teatama kõikidest rikkumistest ja käituma tööl professionaalselt. Need lepingud ei takista ahistamisnõudeid, kuid võivad aidata teie kaitset.

Töökoha romanss on reaalsus. Kui te partnerite oma inimressursside organisatsiooniga ja õigusnõustajaga, et panna mõningad kaitsemeetmed kehtima, siis olete enne mängu tekkimist ees ja ees. Armastus võib olla õhus, kuid see ei pea mürgistama töökoha. Ole ennetav. Määra käitumise ootused. Rakendage oma poliitikat. Treeni oma tööjõudu asjakohase ja sobimatu käitumise eest. Meetmete võtmine aitab teil jätkata professionaalse keskkonna säilitamist kõigile oma töötajatele.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.

Me kõik teame või oleme kuulnud paaridest, kes kohtusid tööl, armusid ja elasid õnnelikult. Arvestades tundide arvu, mida me oma töökohtadel kulutame, ei ole üllatav, et töökohal on tehtud palju armastusmänge. Kahjuks ei lõpe kõik armastuslood õnnelikult. Kuid isegi siis, kui nad seda teevad, ei tohiks ignoreerida võimalikke probleeme, mida tööandjad töökohal romantikast silmitsi seisavad.

Inimressursside juhtimise ja CareerJournal.com'i avaldatud 2006. aasta uuringus ütlesid 80% inimressursside spetsialistidest ja 60% küsitletud töötajatest, et juhendaja ja alluva vahel ei tohiks olla romantikat. (Huvitav on see, et 80% HR-spetsialistide puhul oli eelmise aasta tulemuste kasv, samas kui töötajate 60% -line näitaja oli 10% -line langus.) Ja ainult 26% küsitletud töötajatest usub, et töökohal romantika ei tohiks olla märkimisväärse auaste erinevus. Ühendage need arvud sellega, et 40% küsitletud töötajatest teatas, et neil on tööl romantika ja on selge, et töökohtade romanss on jätkuvalt tööandjate probleemide allikas.

Millised on töökoha küsimused, mis võivad tekkida siis, kui juhendajad ja alluvad saavad romantiliselt kaasatud? See ei ole raske kokku panna ja siin on vaid mõned, mitte mingis kindlas järjekorras:

  • Teiste töötajate meelepärasus
  • Juhendaja usaldusväärsuse vähenemine tema meeskonna silmis
  • Töötajate moraali langus
  • Võimalikud huvide konfliktid
  • Ettevõtte poliitika rikkumine
  • Ettevõtete poliitika järjepideva jõustamise väljakutsed
  • Seksuaalne ahistamine või diskrimineerimine teiste töötajate poolt
  • Üks partnerite seksuaalne ahistamine või diskrimineerimisnõuded, kui suhe lõpeb halvasti
  • Sisemised kuulujutud ja kuulujutud, mis võivad mõjutada romaanis osalevate inimeste üldist töökeskkonda ja pikemaajalist karjääri
  • Privaatsusküsimused, mis on seotud tööandjate päringutega romantikasse

Eelkõige sai tööandjate jaoks tõeliseks mureks eelistuse küsimus, kui 2005. aastal otsustas California ülemkohus, et Miller v. Paranduste osakond. Miller osales vanglaametnikul, kellel oli konsensuslikke küsimusi kolme naissoost korrigeeriva ohvitseriga. Hageja (teine ​​naissoost korrigeerimise eest vastutav ametnik) sõnul said kolm parameetrit sooduskohtlemist edutamiste ja üleviimiste osas. Asjade tundmine oli suhteliselt hästi teada ja töörühmas oli üldine arusaam, et naisi koheldi soodsamalt. Ja tõendid näitasid, et hooldaja soosimine naiste suhtes, kellel oli temaga suhted, oli teiste arvel, keda takistati teiste ülesannete täitmisel või üleviimisel.

Üks favoritismi juhtum ei oleks üldiselt piisav vaenuliku töökeskkonna loomiseks, kuid Milleri kohus otsustas, et vaenulik töökeskkond võib tuleneda seksuaalse soosimise "laialt levinud" atmosfäärist. Kuigi Milleri juhtumi puhul ei pruugi tegelikkus olla tavaline, on ebaseadusliku seksuaalse ahistamise tulemuseks olev eelistamine jätkuvalt tööandjate probleem.

Ahistamisnõuete potentsiaal on isegi laiem kui eelistustel põhinevad väited. Aga teiste töötajatega, kes on sunnitud jälgima pidevalt avalikkuse meeleavaldusi juhendaja ja alluva poolt? Kas see sobib tööl? Selline käitumine, kuigi see ei pruugi olla sihilikult suunatud neile inimestele, kes seda solvavad, võib kindlasti kaasa tuua kohtuvaidlusi. Ja mis siis, kui suhe lõpeb ja üks partner ei võta seda nii kui teist? Selline olukord on ahistamise väidete jaoks küps, kui tema poolt varem aktsepteeritud käitumist peetakse tema arvates soovimatuks.

Muud küsimused võivad tekkida isegi juhtudel, kui organisatsioon suhtub suhetesse. Näiteks lahendab tööandja sageli huvide konfliktide potentsiaali, edastades ühe töötaja suhtest teise gruppi, et paar ei oleks samas aruandlushierarhias. Kuid sõltuvalt sellest, millist partnerit te edastate, nende rolli enne üleandmist ja nende soost, võidakse teid sattuda täiendavate väidetega soolise diskrimineerimise kohta. Ja kui sa enamasti alluvale üle kanda, võite õõnestada tööandja usaldusväärsust ja vähendada töötajate üldist moraali.

Mis see kõik öeldakse, mida tööandja teeb? Kas teil on võimalik kaotada tööl romanssidega seotud riskid? Ei, mitte täielikult. Kui aga enne probleemide tekkimist töötate koos oma personaliosakonnaga ja õigusnõustajaga, on riskijuhtimise jaoks mitu head tava:

  • Kaaluge töökoha romantikat käsitleva poliitika väljatöötamist. Töökoha romantika poliitika ei ole iga organisatsiooni jaoks ja ausalt öeldes on selle jaoks hea põhjus. Poliitikat, mis keelab kõikidel töötajatel tutvuda mõne teise töötajaga, on raske rakendada, isegi kui nad on seaduslikud. Sama kehtib ka poliitikate kohta, mis keelavad ühelgi juhendajal tutvuda mitteülevaatega töötajaga. Kuid pärast oma organisatsiooni keskkonda ja kultuuri mõtlemist ning oma õigusnõustajaga konsulteerimist võite otsustada näiteks, et teie organisatsioon soovib poliitikat, mis keelab tutvumise juhendajate ja alluvate vahel, kes on aruandlussuhtes. Kui te sellist poliitikat kirjutate, peate lisama ka paari avalikustamise kohustused, tegevused, mida ettevõte võib võtta, ja poliitika rikkumise tagajärjed. Ja see on hea mõte lisada sätteid, mis tugevdavad igaühe üldist ootust kutsealase käitumise suhtes.
  • Treeni kogu oma tööjõudu seksuaalse ahistamise kohta ja lisage töös tõstatatud romansside ja oma kutsealase käitumise standardid. Kõigi tasandite töötajaid tuleks harida käitumisviiside kohta, mida võib pidada ebaseaduslikuks ahistamiseks. Veenduge, et teie töötajad mõistavad, mis töökohal peetakse sobivaks ja sobimatuks, ning olge selgesõnalised, et teie organisatsioon eeldab, et töötajad kohtlevad üksteist pidevalt. Samuti veenduge, et teie järelevalveasutused mõistavad, et suhted alluvatega seavad kahtluse alla nende usaldusväärsuse ja tekitavad olulisi probleeme huvide konflikti ja ahistamise pärast.
  • Jagage oma ahistamispoliitikat igal aastal. Mõned riigid nõuavad, et te levitate oma ahistamispoliitikat või muud teateid ahistamisõiguse kohta igal aastal. Aga isegi kui te nendes riikides ei tegutse, on see siiski hea mõte. Juhul, kui töö käigus tekib pidev või eelnev romantika, peate sellest õppima, et saaksite võtta asjakohaseid meetmeid. Oma sisemise protsessi jagamine nende küsimuste tõstatamiseks on kriitiline.
  • Olge valmis tegutsema töötajate vastu, kes rikuvad teie ahistamise (või romantika) poliitikat. Te peate oma poliitikat õigeaegselt ja järjepidevalt jõustama. Kui töökoha romantika põhjustab poliitilisi rikkumisi, on oluline, et te võtaksite asjakohaseid meetmeid, isegi kui üks või mõlemad kaasatud töötajad on üsna vanemad ametikohal või tasandil. Kui kõrgema taseme juhtimist ei eeldata samade standardite järgimisega, nagu kõik teisedki, siis see on probleem, mis ootab.
  • Pakkuda juhendajatele eetikakoolitust. Eetika on paljude alamrühmadega lai teema. Üks nendest alajaotustest peaks olema selgelt edastatud ootus, et järelevalveasutused käituvad viisil, mis tekitab usaldust organisatsiooni vastu ja väldib ebaõigete asjaolude ilmumist. Juhendajate juhendamine nendes küsimustes on hea riskijuhtimise meede.
  • Mõtle armastuse lepingutele. Viimastel aastatel on armastuslepingud populaarsust kasvanud, kuigi need ei ole normid ja on kohtutes enamasti katsetamata. Kuid armastuslepingu kasutamine järelevalvajate ja alluvate vaheliste suhete jaoks on teie kaitsjaga kaaluda. „Armastusleping” on põhimõtteliselt romantikaga seotud töötajate vaheline kokkulepe, milles nad kinnitavad, et suhe on konsensuslik ja nad nõustuvad järgima oma ahistamispoliitikat, teatama kõikidest rikkumistest ja käituma tööl professionaalselt. Need lepingud ei takista ahistamisnõudeid, kuid võivad aidata teie kaitset.

Töökoha romanss on reaalsus. Kui te partnerite oma inimressursside organisatsiooniga ja õigusnõustajaga, et panna mõningad kaitsemeetmed kehtima, siis olete enne mängu tekkimist ees ja ees. Armastus võib olla õhus, kuid see ei pea mürgistama töökoha. Ole ennetav. Määra käitumise ootused. Rakendage oma poliitikat. Treeni oma tööjõudu asjakohase ja sobimatu käitumise eest. Meetmete võtmine aitab teil jätkata professionaalse keskkonna säilitamist kõigile oma töötajatele.


Barrie Gross on rahvusvahelise Fortune 1000 ettevõtte endine asepresident ja vanem ettevõtte nõunik (tööhõive seadus) ning on regulaarselt howtomintmoney.com-i osaline. Ta on Barrie Gross Consulting'i, inimressursside koolitus- ja konsultatsioonifirma asutaja, kes on abistanud ettevõtteid inimkapitali juhtimisel ja arendamisel. Külastage barriegrossconsulting.com rohkem teada saada Barrie ja BGC pakutavate teenuste kohta.

Märkus: siinne teave ei ole juriidiline nõuanne ja seda ei tohiks kasutada õigusnõustajana. Kui teil on õiguslik küsimus või soovite saada õigusnõustamist, peaksite konsulteerima oma piirkonna advokaadiga, mis puudutab teie konkreetset olukorda ja fakte. Mitte midagi sellel saidil või käesolevas artiklis ei esitata ega tõlgendata kui advokaadi-kliendi või teie ja Barrie Gross'i vahelise konfidentsiaalse suhte loomist. See artikkel on esitatud ainult üldise informatsioonina, mis võib või ei pruugi kajastada kõige värskemaid õiguslikke arenguid või olla täielik.


Video:


Et.HowToMintMoney.com
Kõik Õigused Reserveeritud!
Kordusprint Materjale On Võimalik Viidates Allikale - Veebileht: Et.HowToMintMoney.com

© 2012–2019 Et.HowToMintMoney.com